Social Share

02 mrt 2021

Hire attitude train for skills

Afgelopen week publiceerde het UWV een lijst van minst kansrijke beroepen door de gevolgen van de huidige corona pandemie. Deze lijst werd breed uitgemeten in de pers. Het UWV publiceerde eerder al een lijst met kansrijke beroepen. Een lijst die minder aandacht kreeg in de pers maar niet minder belangrijk. Want hoe zorg je ervoor dat vraag en aanbod goed op elkaar aansluiten en elkaar weten te vinden?

Elke crisis biedt ook weer nieuwe kansen. Branches die vóór de pandemie stonden te springen om nieuw talent of juist mee moesten groeien door de veranderende arbeidsmarkt, moeten het nu anders doen. Zij richten juist nu hun wervingsstrategie in op het binnen halen van talent wat door de gevolgen van de huidige pandemie zonder werk zit.

Er is nog veel te winnen

Ook het afgelopen jaar heb ik mooie opdrachten mogen uitvoeren. En daar zag en zie ik dat het er nog veel te winnen is bij organisaties als het gaat om het binnenhalen van nieuwe mensen uit andere branches. Ik zie organisaties die vol goede moed starten met het aantrekken van mensen uit andere sectoren maar na een periode teleurgesteld de balans opmaken.

Ik geloof dat intersectoraal overstappen succesvol kan zijn voor kandidaten en voor de ontvangende werkgevers maar dan moet je het aan de voorkant eerst goed organiseren. Hier komt het oude recruitment mantra hire attitude train for skills weer naar boven. Het boek van Mark Murphy uit 2011, Hiring for Attitude, die elke recruiter overigens in zijn boekenkast moet hebben, is in deze huidige crisis weer volop actueel. In zijn boek omschrijft hij dat van de nieuw aangenomen mensen die stoppen in hun eerste twee jaar 11 procent is toe te schrijven aan ontbrekende vaardigheden en 89 procent is toe te schrijven aan attitude, oftewel: iemand zijn houding en gedrag.

Toch letten we daar in het selectieproces maar weinig op. We concentreren ons in onze zoektocht naar de perfecte match, voornamelijk op die 11 procent vaardigheden. En dat komt mede door de wensen en de eisen die gesteld worden door hiringmanagers en ervaringen uit een bestaand team.

Juist nu liggen er kansen

Het loont mijns inziens toch om eens kritisch te kijken naar je selectieproces. Juist nu liggen er kansen om je teams uit te breiden met nieuwe mensen met een diversiteit aan opleiding, ervaring en vaardigheden. Die diversiteit bevordert niet alleen creativiteit en productiviteit, het draagt ook bij aan meer persoonlijke ontwikkeling en inzicht van je huidige personeelsbestand.

Het zal echter niet vanzelf gaan en het is ook niet altijd een gemakkelijk proces. Van beide kanten zal er flink geïnvesteerd moeten worden in het coachen en begeleiden. Iemand is niet alleen zijn baan verloren, maar maakt echt een overstap naar een hele nieuwe branche en zal daarmee nieuwe vaardigheden moeten aanleren.

Duw in de juiste richting

Vanuit de overheid worden grote middelen en subsidie ingezet om overstappen en omscholen van kansarme naar kansrijke beroepen te bevorderen. Het subsidiëren van deze trajecten lijkt een positieve duw in de juiste richting maar voldoet in de praktijk niet altijd aan de hoge verwachtingen.

En dat is jammer. Ik zie voldoende kansen en mogelijkheden maar dat betekent wel dat organisaties hun wervingsstrategie en selectiecriteria moeten aanpassen om deze groep succesvol binnen te halen en ook succesvol te laten zijn in hun nieuwe baan.

Om succesvol mensen aan te trekken en te behouden vanuit werk naar werk trajecten en intersectoraal succesvol overstap trajecten zal je aan de voorkant flink moeten investeren.

  • Zorg dat je voor elke functie helder hebt welk gedrag, houding en vaardigheden er nodig zijn om succesvol te zijn. Welke vaardigheden kan je aanleren welke vaardigheden moeten een kandidaat minimaal meenemen.
  • Breng de organisatiecultuur goed in kaart en onderzoek welke waarden je zoekt in nieuwe medewerkers.
  • Investeer in een opleidingsprogramma en de capaciteit om deze mensen goed te begeleiden op de werkvloer.
  • Bied een overzichtelijk en aantrekkelijk toekomstperspectief aan.
  • Zorg dat het selecteren van deze groep gedragen wordt binnen de gehele organisatie (team en hiringmanagers) en daag hiringmanagers uit om verder te kijken dan hun huidige perspectief op een geschikt profiel.
  • Zet in je selectie vol in op het werven op basis van soft skills. Soft skills zijn een combinatie van kennis vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die iemand van nature heeft of heeft opgebouwd in de loop van zijn leven heeft ontwikkeld en onderzoek of dit bij je organisatie en functie past.
  • Investeer in een assessment die vooral persoonlijke eigenschappen, houding en gedrag toetst en het vermogen van iemand om nieuwe vaardigheden aan te leren.

Het selectiegesprek:

  • Richt je in een selectiegesprekken niet op relevante ervaring ( dat is geen garantie voor toekomstig succes) maar op de benodigde competenties opgedaan uit eerdere ervaring.
  • Onderzoek doormiddel van open vraagstelling de cultuur en waarde die belangrijk zijn voor een kandidaat om zich goed te kunnen ontwikkelen en leg deze naast de organisatiecultuur.
  • Check in een interview wat iemand weet van je organisatie, welke vragen hij heeft over de functie en voor het bedrijf en waarom de kandidaat denkt dat deze functie goed bij hem past.

Dit geeft een goede voorspellende waarde hoe een kandidaat zich heeft voorbereid op een overstap naar een voor hem onbekende branche- functie, hoe ze omgaan met onverwachte situaties en controle kunnen nemen over een taak of gesprek.

Op weg helpen

Gebruik deze tips! Ze helpen je organisatie een stuk op weg en helpen bij het aantrekken van een nieuwe doelgroep voor die openstaande vacatures. Uiteraard adviseer en ik ondersteun ik je graag bij het opzettenen en uitvoeren van dit gehele proces.

Wil je meer weten over de kansen en de financieringsmogelijkheden die er momenteel zijn? Ik help je graag verder op weg!